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Transformação digital: não esqueça o elemento humano

O elemento humano da transformação digital

Responsável pelas iniciativas digitais da Korn Ferry nas Américas, Marc Gasperino está a frente de um time especializado em liderança e transformação digital que já recrutou com sucesso dezenas de líderes transformadores para empresas de diversos setores e portes, desde start-ups até empresas FTN 500. Marc é uma das autoridades globais mais influentes no mundo quando o assunto é a identificação de profissionais para assumir altas posições corporativas que desempenharão papéis críticos na transformação digital das organizações. Ele concedeu essa entrevista com exclusividade ao Business Technology Blog.

 

 

 

 

Marc Gasperino 

Senior Client Partner & Managing Director, Digital Practice, Americas

 

Apesar do termo “transformação digital” ser usado com muita frequência, seu significado é diferente para cada organização. Como o significado de transformação digital evoluiu desde a sua participação no Brasil do IT FORUM EXPO em 2015?

M.G.: O significado expandiu drasticamente. No passado, os debates giravam em torno de transformar estratégias de negócios e construir canais online. Hoje, os debates expandiram-se para falar também de transformações culturais. As empresas estão igualmente focadas na contratação e retenção de novos talentos digitais e na transformação de seu legado cultural. Os avanços digitais estão produzindo um impacto sobre como e onde trabalhamos, nos comunicamos, somos medidos e recompensados etc.

 

Se você estivesse aconselhando um CEO na contratação de um novo executivo com responsabilidade por todos os aspectos do negócio digital, qual conjunto de habilidades você considera ser o mais importante para esse papel.

M.G.: Depende do tipo de organização e do estado atual (se houver) do negócio digital que esse novo executivo está sendo contratado para liderar, mas os traços comuns geralmente encontrados nos melhores líderes são:

  • Uma mentalidade estratégica que entenda a tendência do mercado e impulsione a inovação;
  • Habilidades de influência do C-level;
  • Capacidade de construir relacionamentos e canais de comunicação com outras partes da organização (especialmente com TI e Marketing);
  • Experiência comprovada na construção de uma organização digital com sucesso, focada em resultados e não apenas metas de curto prazo;
  • Capacidade de estabelecer o equilíbrio adequado de paciência e ação;
  • Um histórico de transformar modelos de operações legadas sem comprometer resultados trimestrais .

 

Qual impacto a transformação digital tem na liderança executiva? Como a liderança mudará nos próximos anos através da transformação digital?

M.G.: Nos próximos anos, se não antes, não será possível exercer uma função de C-level sem repertório digital. Isso já impactou as funções CMO e CIO, mas os avanços digitais estão criando melhores modelos de negócios dentro de finanças, cadeia de suprimentos, operações, vendas etc. Observaremos o crescimento da demanda por executivos com experiência digital de vários níveis, independentemente da função exercida.

 

Observo que poucos departamentos de RH têm tido participação relevante no processo de transformação digital. Qual é o papel deste departamento nessa jornada?

M.G.: Os departamentos de recursos humanos tornaram-se catalizadores críticos da transformação digital. Além de entender como contratar, pagar, recompensar e reter os principais talentos digitais, os executivos de RH precisam saber como gerir a transformação da sua força de trabalho. Eles precisam avaliar, treinar e promover os talentos por toda a organização. Mais do que nunca o líder de RH se tornou peça-chave para alinhar as metas e estratégias futuras da empresa com a gestão de talentos. As inovações digitais estão afetando a maioria dos mercados e para competir com esses disruptores, as empresas precisam entender rapidamente os talentos digitais que estão no mercado e ajustar suas políticas legadas para atrair e reter esses talentos. Um ótimo líder de RH é muitas vezes a ponta da lança ao entrar neste novo terreno.

 

Se considerarmos a transformação digital como uma nova disciplina de negócios, quais matérias ela teria?

M.G.: A primeira área de aprendizagem é ter uma profunda compreensão da concorrência digital através da entrada de novos disruptores digitais e também de concorrentes tradicionais com maior maturidade digital. A segunda é aprender a avaliar e medir as capacidades digitais atuais para compreender a magnitude das mudanças necessárias dentro da organização, para que se consiga planejar e orçar adequadamente. Mais importante ainda, as empresas precisam aprender que a transformação nunca acaba, não há linha de chegada. Um cliente CEO me perguntou uma vez: “quando terminamos essa transformação?”, a minha resposta foi, “não terminará”. O Google e o Facebook não param de evoluir. O que te faz pensar que você irá? . As empresas que se transformaram com sucesso precisam descobrir como manter o êxito. A Korn Ferry tem trabalhado em um Índice de Sustentabilidade Digital que nos permitirá auxiliar as empresas que já passaram por uma transformação, medindo se elas estão preparadas para manter o sucesso no futuro.

 

As empresas têm investido em programas de educação e desenvolvimento para seus funcionários como parte estratégica de aceleração da transformação digital? Que tipo de esforços você observa nesta direção?

M.G.: Existem organizações que investem nesses programas, mas não o suficiente. Também sinto que a maior parte da educação e apoio é dado à engenharia e TI. Não me interpretem mal, é necessário, com certeza, mas acredito que as empresas devem considerar como nutrir seus melhores talentos em todas as funções através de treinamentos direcionados à transformação digital. Existem programas de mentores, associações industriais, funcionais e grupos de pares que os executivos podem aderir para permitir que os funcionários obtenham novas perspectivas sobre o que os mercados mais progressivos estão fazendo (digitalmente) dentro de suas funções. A prática de transformação digital da Korn Ferry tem visto um aumento na demanda de formação e treinamento para a transformação digital, pois eles se concentram especificamente em ajudar as organizações a aprender e a compartilhar ideias com líderes de mercado em vários assuntos e questões de negócios que estão tentando resolver.

 

Paulo Santanaatua como consultor e professor de pós-graduação da FIAP.

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